İş Hukuku Çıkmış Sorular

1) Ibra sözleşmesini (ibraname) anlatınız.

Is Kanununda değil, Borçlar Kanunda düzenlenmiştir. Borçlar kanunundaki düzenlemeye kadar olusan boşluk Yargıtay kararları ile doldurulmaya çalışılmıştır.
Is sozlesmesinin sona ermesi sırasında, uygulamada işçiden ibraname adi altında işverence bir belge talep edilmektedir. Soz konusu belge, işçinin işverenden belgede belirtilen alacaklarını tamamen aldığını, herhangi bir alacağının kalmadığını göstermek amaçlıdır.

Borçlar Kanununda is sözleşmelerinin özelliklerine uygun olarak ibra sözleşmesini düzenlemiştir. Buna göre ibra sozlesmesinin geçerli olması icin:

1. a)  Ibra tarihinin, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sure geçtikten sonraki tarihli olması
2. b)  Ibra konusu alacağın turunun ve miktarının belgede açıkça belirtilmesi
3. c)  Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması
4. d)  Ibra sozlesmesinin yazılı sekilde yapılması (aksi gösterilmediğinden en az adi yazılı)

Bu unsurları taşımayan ibraname geçersiz sayılır.

• Soz konusu 1 aylık bekleme suresi, işçilik haklarının aceleye getirilerek işçi aleyhine kayıplara yol açmasına engel olmaktır. Soz konusu sure, ibra sozlesmesinin düzenlenmesi ile ilgilidir, is sozlesmesinin sona ermesinden doğan borçların ifasını ertelemez, etkilemez.
• İbranamenin tarih içermemesi durumundada geçersiz olduğu söylenebilir ancak bunu katı yorumlamamak gerekiyor ibranamenin iceriginden açıkça 1 ay sonra yapıldığı anlaşılıyorsa geçerlilik tanınabilir.
• İbranamenin geçerli olup olmamasına iliskin temel unsur taraf iradelerinin sakatlanmamasıdır. Hile, korkutma, esaslı hata veya 3. kisi tarafından tehdit vb. durumunda ibra iradesinden bahsedilemez. Irade fesadı halleri 1 yıl içerisinde ileri sürülebilir.
• Soz konusu koşullar gerçekleşse dahi Yargıtay’ın belirlediği bazı ilkeler doğrultusunda ibranameye geçerlilik tanınamaz! Ornegin ibra sozlesmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine iliskin bir yol olmakla beraber varlığı şüpheli/tartışmalı borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün degildir. Işçinin yasal haklarını saklı tuttuğuna dair kayıt koyması da ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.
• Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri içerdikleri miktarla sinirli olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi banka aracılığıyla yapılması zorunludur.
• Uygulamada ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesini ibranamenin imzalanmasına şart kosan işverenler var bu durum 1 aylık süreyi kötüye kullanmaya ornektir bu açıdan 1 aylık sure eleştirilmiştir. 2) Kıdem tazminatına hak kazandıran sebeple yapılan fesihlerde ihbar süresi gerekip gerekmediğini açıklayınız.
  Işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için
  1. a)  İşçinin en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışması : Sözleşmenin yapıldığı degil fiilen işçinin ise başladığı tarihten itibaren islemeye baslar. Her çalıştığı 1 yıl icin 30 günlük ücret ödemesi hesap edilir. Tam yıldan arta kalan sureler oranlanarak hesaplanır. Yargıtaya göre 1 yıl calışmanın on koşul olması nispi emredicidir, işçi lehine azaltılabilir, arttırılamaz.
  2. b)  İş sözleşmesinin yasada belirtilen hallerden biri ile sona ermesi
  İşverenin sona erdirdiği haller:
  -Sözleşmenin işveren tarafından hakli feshi: “Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık yaratan haller” sebebiyle suresiz feshedilmesi HARICINDE, her turlu işverenin yaptıgı hakli fesih işçiye kıdem tazminatı kazandırır.

-Işverenin sözleşmeyi sureli feshi yani olağan fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Işçinin sona erdirdiği haller:
-Işçinin hakli nedenle feshindeki tüm hallerde işçi kıdem tazminatı kazanır.
-Işçinin sureli feshinde ise kural olarak kıdem tazminatı yoktur. Ancak istisnai hallerde ; muvazzaf askerlik, yaşlılık emeklilik sakat aylığı almak icin, kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl icinde kendi istegi ile sureli feshetmesi durumlarında kıdem tazminatına hak kazanır.

Işçinin olumu hali:
Mirasçıları kıdem tazminatını alır. (1 yıl ve ustu çalıştıysa)

• Yukarıda sayılan hallerden sureli yani olağan fesih yoluyla sözleşmenin işçi veya işveren tarafından feshedildiği durumlarda ihbar suresi varlığını koruyacaktır.
• Işçi tarafından hakli nedenle fesihte kural olarak ihbar sureleri gözetilmez bu derhal fesih durumudur bu yüzden ihbar soz konusu degil ancak kıdem tazminatına hak kazanır.
• Işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık haricinde hakli sebeple feshettiği durumlarda ihbar suresi öngörülmediğinden yani bu derhal fesih oldugundan dolayı ihbar suresi olmasa bile kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır işçi.
• Olum durumundada ihbar suresi tabiki olmadıgından bu durumdada kıdem tazminatı var ancak ihbar suresi yok.
  Sonuc olarak işçi hakli fesih haricinde diğer nedenlerle fesihte ihbar surelerine uymazsa ihbar tazminatı ödemek zorunda ancak kıdem tazminatı hakkini kaybetmeyecektir.
  Buna karşılık Yargıtaya göre belirtilen nedenlerle fesihte karşı tarafa bildirim suresi verme zorunluluğu bulunmayıp işveren yararına tazminata hükmedilemez.
  Öğretide evlilik sebebiyle fesihte olduğu gibi askerlik veya aylık almak icin suresi belirli sözleşmeyi fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ve bu hallerde bildirim suresi vermeye gerek olmadığı görüşüde one sürülmektedir ancak bu yaklaşım genel fesih sistemine aykırıdır. 3) Yargıtay’ın ikale uygulamasını anlatınız.

• Iş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olması farketmeksizin, tarafların anlaşması ile her zaman sona erdirilebilir. İkale, tarafların ortak iradeleriyle sözleşmenin sona erdirilmesini ifade eder. Sözleşmenin sona erdirilmesi konusunda anlaşma yapıldığı icin, aksine bir sözleşme hükmü bulunmadığı takdirde, belirli sureli sözleşmelerde surenin sonuna kadar beklenilmemesi, belirsiz surelerde ise bildirim surelerine uyulmaması nedeniyle taraflar herhangi bir tazminat isteyemez. Niteliği itibariyle ikale bir bozma sozlesmesi olduğu icin tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır, irade sakatlığı olmamalıdır.
• Yargıtay uygulamasında ikalenin yapılmasında icabın kimden geldiği onem arzeder.Icap işverenden gelmişse, işçinin ikale yapma konusunda yasal tazminatlarına ilaveten ek menfaati yani “makul yararı” olmalıdır. Işciden geldiyse ornegin başka sehre taşınacaktır, yeni iş kuracaktır bu açıdan ikale ile sona erdirme talebi yaptığında kıdem tazminatı kazanmasında veya ihbar suresinden kurtarılmasında yararı vardır. Bu gibi işçi tarafından icaplarda ek menfaat saglanmaması illa ikalenin geçersiz sayılmasını gerektirmez. Yargıtayda bu kanaattedir. Buna karşılık olağan hayat akışına aykırı olarak hiç bir sebep yokken icap işçiden geldiyse bunu şüpheyle karşılamak gerekir. Yargıtay kararına konu olan bir olayda, ikale sozlesmesi ile, işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten 4 aylık ücretine karşılık, is güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı kararlaştırılmıştır. Yani yasal tazminatlara ilaveten is güvencesi tazminatının en alt siniri olan 4 aylık ücret makul yarar kabul edilmiştir. Makul yarar her somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir zira Yargıtayında bu miktar açısından farklı kararları var. 2016 yılında ikale talebinin işverenden gelmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatına ek 4 aylık ücreti

kabul eden kararı var, 2017 yılında ise 2 aylık ek ücreti kabul eden kararı var. Sonuc olarak Yargıtay’a göre, icap işverenden geldiyse burada işçinin somut olaya göre belirlenecek bir makul yararı olmadığı takdirde ikale sözleşmesini geçersiz saymaktadır.

• Ikale sozlesmesinin makul yarar içermemesi ya da sözleşmenin irade fesadı nedeniyle geçersiz sayılması halinde is sozlesmesinin feshinin işveren feshi olarak kabul edilir.
• İkale sözleşmesine ibra hükümleri konursa bu hükümler geçersizdir. 4) Değişik kamu kuruluşlarında çalışma halinde kıdemin hesabını, Yargıtay ve öğreti görüşlerini de dikkate alarak açıklayınız.
  Değişik kamu kuruluşlarına ait işyerlerinde çalışan işçinin kıdeminin hesaplanmasında ayrı kuruluşlarda gecen calışma sureleri birleştirilmeyecektir. Kıdemin hesabında sadece işçilikte gecen sureler göz önüne alınacak, memur olarak gecen sureler dikkate alınamayacaktır. Istisna olarak, is sozlesmesinin sadece yaşlılık, malulluk aylığı veya toptan odeme almak icin fesheden işçiye odenecek kıdem tazminatının hesabında işçinin değişik kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet surelerinin tumunun göz önünde bulundurulacağı hükme bağlanmıştır. Ayrıca bu hükme göre bu hizmetlerin emekli sandığı kanunu ve sosyal sigortalar kanununa göre veya yalnız sosyal sigortalar kanununa tabi olarak geçirilmiş olması da işçinin kıdemini olumsuz etkilemez. Tartışma noktası da bu son hükümden kaynaklanıyor. Öğretide bu hükme dayanılarak işçilerin bazı hallerde ama memurlarından her halde emekli sandığına tabi olduğu noktasından hareketle işçinin kamu kuruluşlarında daha önce memur olarak geçirdiği hizmet surelerinin de kıdeminden sayılacağı sonucuna varılmaktadır. Buna karşılık diğer bir görüş ise emekli sandığına tabi olunan sure eğer işçi konumundaysa birleştirilir, olarak ileri sürülmekte. Yargıtay kararları da bu yondedir. Yargıtaya göre işçinin daha önce bir bakanlık emrinde memur olarak geçirdiği sure kıdem tazminatına esas olan sure ile birleştirilemez!!!
  Kamu kuruluşlarında isçinin is sozlesmesinin daha önce kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen sekilde feshedilmesi suretiyle gecen hizmet sureleri kıdemin hesabına katılmaz.
  5) İş sözleşmesinin devrini ve hukuki sonuçları ile kıdem tazminatına etkisini anlatınız.

• Is sozlesmesinin devri ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devralan butun hak ve borçları ile birlikte işveren taraf olur. Bu durumda işçinin is sözleşmesine bağlı hakları bakımından devreden işveren yanında ise başladığı tarih esas alınır.
• İş sözleşmesinin devri halinde iş sözleşmesi sona ermez. Sadece devreden işveren ile işçi arasındaki hukuki ilişki sona erer. İş sözleşmesi sona ermediğinden işçi iş sözleşmesinin devri nedeniyle kıdem ve/veya ihbar tazminatı talep edemez. Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir.
• İşçinin iş sözleşmesinin devrine onay vermesi halinde, işçi devir işlemine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Ancak, işçi baştan sözleşmenin devrine rıza göstermez ise bu halde işçinin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerekçesiyle, haklı nedenle fesih hakkı olacaktır.
• İşçinin devre rıza göstermemesi halinde, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle ya da haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır.
• İş sözleşmesinin devri halinde; devralan işveren, işçinin devreden işverende işe başladığı tarihten itibaren hesaplanacak kıdem tazminatından, ihbar tazminatından ve yıllık ücretli izin alacağından sorumludur.
• İş sözleşmesinin devri işyeri devrinden farklı bir işlem olduğundan işyeri devrinde getirilmiş olan devreden işveren ile devralan işverenin müteselsil sorumluluğu, iş sözleşmesinin devri halinde uygulanmamaktadır.

6) Belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi ve sonuçlarını anlatınız.

İş kanununda belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce işverence iş belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi düzenlenmemiştir. İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan ya da haklı bir sebep bulunmadan taraflarca ortadan kaldırılması yargısal içtihatlarda haksız fesih olarak adlandırılmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesiyle kendiliğinden erer, süre bitmeden haklı nedenin varlığı halinde taraflarca sona erdirilir. Kendiliğinden sona erme durumunda kural olarak kıdem tazminatı hakki doğmuyor ancak öğretide ileri sürülen diğer görüş ise kendigilinden sona ermesi halindede 1 yıllık sure dolduysa kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğidir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak icin öngörülen 1 yıllık sure koşuluna uygun olarak, suresi 1 yili asan belirli sureli sözleşmelerin suresinin bitiminden önce haksiz olarak feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Ayni sekilde sözleşmenin işçi tarafından hakli nedenle suresinden önce bitirilmesindede kıdem tazminatı odenecektir. Haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce fesih haksız fesih olacaktır. Tabi ki işçi kendi haksiz sekilde feshederse kıdem tazminatı alamaz.

Haksız feshin işveren açısından hukuki niteliğini tartışmalıdır alacaklı temerrüdü olduğu bir görüştür.
Temerrüt görüşüne göre işveren haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse fesih geçersiz sayılır ve işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmadan ücreti isteyebilir. Feshin geçersiz sayılması da belirlenen sürenin geçmesine kadardır.

Diğer bir görüşe göreyse belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde haksız fesih söz konusu olacak fesih geçerli olacak ve işçi 1 yıllık kıdem süresini doldurduysa haksız feshe rağmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi için ücret değil tazminat talebi doğmaktadır.

Oğuzman’ ın savunduğu üçüncü bir görüşe göreyse bildirim süresine uyulmadan ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih iş sözleşmesinden doğan iş verme borcunun ihlalidir. Kusurlu imkansızlık söz konusudur. İşçinin zararı yalnızca kaybettiği ücret değil, kıdem tazminatı da ödenmelidir.

7) Geçici iş ilişkisi kurulmasının şartlarını ve bireysel iş ilişkileri ile toplu iş ilişkilerinde yarattığı sonuçlarını açıklayınız.
Gecici is iliskisi sadece;
-özel istihdam bürosu aracılığıyla (turkiye is kurumunca izin verilen özel istihdam büroları) -holding bünyesi icinde veya ayni şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde gorevlendirme yapmak suretiyle kurulabilir.

Gecici is iliskisi kurulabilecek isler;
-Mevsimlik tarım işlerinde,
-Ev hizmetlerinde,
– İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, Gecici is iliskisi kurulabilecek haller;

-Is Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
– İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

– İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
– Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde
kurulabilir.

Sure olarak;

Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde sure olmaksızın, diğer hallerde ise 4 ay ancak en fazla 2 kere yenileyerek yenileme suresi 8 ayı geçemez. Yani toplamda 12 ay olabilir. Işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez.
Bireysel is iliskilerinde işçiye emir ve talimat verme hakki gecici olarak gecici işverene geçer. Işveren eşit davranma yükümlülüğü altındadır.

Ücret icin gecici işverende sorumlu.
Isgrome iliskisi asil işverenle devam ettigi icin sendikacılık hakları bakımından is sozlesmesi ile bağlı olduğu işverene ait işyerinin girdiği is kolunda kurulacak sendikalardan birine katılabilir. Ancak gecici is gorduğu işverenin d=dahil olduğu toplu is sozlesmesinin calışma suresine ara dinlenmesine o işverenin yönetim hakkine tabii olur. Grev ve lokavt varsa gecici işçi çalıştıramaz.

8) Çağrı üzerine çalışmanın koşullarını ve sonuçlarını anlatınız.

Işçinin yapmayı üstlendiği isle ilgili olarak kendisine ihtiyac duyulması halinde is görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş iliskisine çağrı uzerine çalısmaya dayalı is sozlesmesi denir. Taraflar işçinin ne kadar çalışacağını serbestçe belirleyebilir. Eğer belirlenmemişse 20 saat kabul edilir bu sure minimumdur bundan az sure belirleyemezler.Bu sure icinde çalışsın veya çalışmasın ücrete hak kazanır. Işveren her çağırdığında en az 4 saat çalıştırmalıdır aksine hüküm geçersizdir. Çağrıyı 4 gün onceden yapmalıdır yine en az. Sözleşmenin yazılı sekilde yapılması gerekir. Kısmi sureli is sozlesmesi kategorisine sokulmuştur. Sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle feshinde fiilen çalıştığı surelerin birleştirilmesiyle degil, ise sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sure göze alınır.

9) Kamu kurumlarında asıl işveren- alt işveren ilişkisinin olduğu hallerde kıdemin hesabını anlatınız.

• Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak ayni kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalışanların, kıdem tazminatına esas hizmet sureleri, bu işyerlerinde gecen toplam calışma sureleri esas alınarak bulunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan is sozlesmesi kıdem tazminatını gerektirecek sekilde sona ermiş olanların, kıdem tazminatları ilgili kamu ve kuruluşlar tarafından ödenir.
• Ayni alt işveren tarafından ve ayni is sozlesmesi çerçevesinde farklı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilerden is sözleşmeleri kıdem tazminatını gerektirecek sekilde sona erdiğinde de yine sureler toplanır ve son kamu kurum ve kurulusu tarafından işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.
• Alt işverenle sozlesmesi sona ermeyen ve kamu haricinde başka işyerinde çalıştırılmaya baslanan işçi ve bu sekilde çalıştırılması sonucunda kıdem tazminatı gerektiren sekilde sona ererse, işçinin yazılı talebi halinde kıdem tazminatının soz konusu kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde gecen sureye ilişkin kısmı, çalıştığı son kamu kurum ve kurulusundaki ücretinin yılları itibariyle artış oranı dikkate alınarak işçinin banka hesabına yatırılması suretiyle ödenir. Bu sekilde hesaplanan kıdem tazminatı is sozlesmesinin sona erdiği tarihteki kıdem tazminatından daha düşükse aradaki farki alt işverenden talep hakki saklıdır. 10) İş sözleşmesinin feshinden sonra yapılan sulh sözleşmesinin geçerliliğini açıklayınız. Bir hukuki iliski sonucu doğmuş ya da doğması muhtemel bir uyuşmazlığın tarafların karşılıklı fedakarlıklarda bulunarak çözümlemelerine yönelen sözleşmeye sulh sozlesmesi denir. Sulh sozlesmesi bir sözleşmeyi sona erdirmez aksine o sözleşmeden çıkması muhtemel alacakların

kaldırılmasına yoneliktir. Is sozlesmesinin feshine bağlı haklara iliskin olarak yapılacak bir sulh sozlesmesinin geçerli olup olmaması tartışmalıdır. Yargıtayın 9. hukuk dairesi sulh
sözlemesinin ikale niteliğinde olmadigini sozlesmesinin fesih ile sona erdiğini ve somut olayda geçerli nedenle feshin koşullarının oluşmadığını belirterek ise iade kararı vermiştir. Yine ayni olayla ilgili olarak 22. Hukuk dairesi ise sulh sözleşmesini ikale olarak nitelendirdiği ve olayda makul yarar bulunduğu sonucuna ulaştığı icin ise iadeyi reddetmiştir. Her iki kararın ortak noktası ise sulh sozlesmesinin geçerliliğinin tartışılmamış olmasıdır. Yargıtay 9. HD başka kararındada ayni görüşünü sürdürmüştür. Öğretide Bati hukukundan yararlanarak sulh sozlesmesinin geçerli olacağı söylenmektedir. Kanaatimizce de is sozlesmesinin sona ermesinden sonra, tarafların özgür iradeleri ile yaptıkları tespit edilmiş ve işçiye en azından Yargıtay kararları ve öğreti görüşleri ile ortaya konan makul yararı kadar odeme yapılmış olması kosuluyla sulh sozlesmesinin geçerli olması bazı sorunlara çözüm getirebilir. Ancak mevcut hükümlere baktığımızda bunun geçerli olmadigini kabul ediyoruz. Zira sulh olunan alacak is sozlesmesinin feshinden doğmuş ve BK gereğince tamamen ödenmedikçe ortadan kalkması mümkün degildir! Hakkin gercek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri içerdikleri beyanla sinirli olmak üzere makbuz niteliğindedir. Bu durumda sulh sozlesmesi BK’ da ilgili maddeye aykırılık taşıdığı icin geçerli olmayacaktır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına iliskin inceleme yapan 9. dairenin kararı yerindedir.